“試用期3個月，工資8000元/月，轉正后能達到1.5萬元/月，但是得先協助公司從0到1搭建人力資源體系制度，通過考核才能轉正。”

2025年3月，在杭州工作的劉敏芝從一家互聯網公司的HRBP崗位裸辭半年多后，對新到手的工作機會非常珍惜。

“他說公司從10多人擴員到了50多人，亂得像一鍋粥，HR兼行政上周直接跑路了，公司特別需要我這樣有人力資源工作經驗的人。”劉敏芝對《鋒面》記者回憶道。

從職級的薪資框架，到招聘的流程和體系，這家公司都沒有形成制度。劉敏芝覺得這是一個發揮自己能力的好機會，于是簽署了試用期協議。

入職第一個月，劉敏芝把全部精力都放在了構建職級薪酬體系上，為公司設計出一套雙軌模式，還另外設計了銷售崗的階梯式提成方案。當她制訂的《職級薪酬手冊》送到領導面前時，領導對她贊不絕口。

3個月內，劉敏芝一人忙前忙后加班加點，為公司制訂了包括《考勤管理制度》《試用期跟蹤表》《員工手冊》等18份文件。“最忙的時候，一天三頓飯都靠樓下便利店的飯團撐著。”

但轉正期將滿時，領導卻以“初創公司不需要太復雜的人力體系”“你沒有達到公司要求的標準”為由，拒絕為她辦理轉正手續。當她嘗試溝通時，卻被告知“協議里注明試用期方案歸公司所有”。

“被迫”離職后，前同事告訴劉敏芝，她制定的部分文件依然在被執行。這讓她非常氣憤：“這三個月拿的是遠低于行業水平的薪資。感覺自己的勞動成果被偷了。”

在《中華人民共和國勞動合同法》中，“試用期”的立法初衷，是構建企業和勞動者之間的“雙向適配的緩沖機制”，降低勞動關系的不確定性。《鋒面》記者調查發現，現實中，“劉敏芝”的遭遇不在少數。合同簽訂不規范、薪資打折、合同終止的隨意性高……都讓這個“緩沖帶”成了侵害勞動者權益的“灰色地帶”。

“試用期”被濫用

事實上，《中華人民共和國勞動合同法》對“試用期”的規定非常詳盡，包括試用期的時長、計入合同期限的要求，再到工資與社保“待遇不打折”的硬性規定，企業合法辭退的條件等等。

但現實中，一些企業盯上了“試用期”的“不確定性”，用“試崗期”“新崗位考察”“適應期”“見習期”等說辭，模糊“試用期”的法律邊界。

《中華人民共和國勞動合同法》節選 圖源：國家法律法規數據庫

廣州的平面設計師劉偉達就遭遇了一次“白嫖”。2025年9月，他在應聘一家網絡公司的設計崗時，對方提出“試用期”的“前置條件”：即10天的“試崗期”，通過“試崗期”后，才會進入“試用期”。

在接受“試崗期”后，劉偉達3天內設計出了3版LOGO初稿和3張宣傳海報，其中一個LOGO還被發布在公司的主視覺頁面上。正當他以為自己可以順利入職時，被電話通知公司負責人不滿意自己的設計，“試崗期”沒有通過。

這時劉偉達才恍然大悟，自己很有可能被“白嫖”了。憤怒之下，他收集了錄音、聊天記錄、工作記錄等證據，準備提起勞動仲裁。

北京執業律師楊鑫告訴記者，法律上并沒有“試崗期”的概念。只要勞動者提供勞動，就是與企業建立起勞動關系，企業就必須支付報酬。

“但是現實中，許多勞動者因為租房、異地求職投入等‘沉沒成本’，不得不接受‘不平等條款’，且因未簽合同、無考勤記錄等，仲裁時舉證難度很大。”楊鑫說。

在法院過往的判例中，不難看到“試用期”的其他違法“變種”：某科技公司員工轉正后被調入其他部門，該公司要求新增試用期，企圖通過二次試用降低用工成本；某公司在員工試用期內排除其參與績效獎金、季度獎金、年終獎等薪資分配的資格；某教培公司招聘時未明確試用期考核標準，辭退時用“主觀評價”作為“不符合錄用要求”的依據……這些行為都被法院判為違法。

“一方面，一些初創公司、小規模公司由于缺乏法律意識，容易發生違法行為。另一方面，一些公司吃準了法律‘執行落地的縫隙’，知法犯法。”楊鑫說。

為啥都盯上“試用期”？

張存是北京某教培機構的HRBP，早年間曾在多家教培機構任職。根據他的經驗，企業之所以在“試用期”上動腦筋，主要有三個原因：省錢、程序漏洞、市場環境。

“即使是支付工資的試用期，有的企業也會用工資打折、福利剝離的方式降低用工成本。對于教培這樣人員流動高的行業，這樣的‘廉價模式’，能夠節省人力成本。”張存說，包括涉嫌“白嫖”的行為，本質上也是為了節省用工成本。

張存給記者算了一筆賬：假如因公司違規賠償員工1萬元，

但3個月內通過“無福利、無績效”等方式省出1萬元，相當于“白嫖”3個月勞動力，對于企業而言，是穩賺不賠的。

“而且勞動合同法對正式員工的辭退限制非常嚴格，需要企業舉證員工‘不勝任工作且經調崗或培訓后仍然無法勝任’等要求，但是試用期辭退僅需要證明‘不符合錄用條件’就可以。”張存說。

寬松的辭退條件，給了企業“鉆空子”的機會：故意不設置書面考核程序，辭退時用“主觀評價”兜底。“這樣既省去了辭退正式員工的經濟補償，又免去了勞動仲裁舉證的麻煩。”楊鑫說。

劉偉達認為，勞動者在職場中的弱勢地位，也是一些不法企業在試用期上“做文章”的底氣。“在試崗之前，我以為‘試崗期’和‘試用期’是一樣的。對方告訴我‘試崗期’是行業慣例，大家都這樣做。”

劉敏芝面臨的則是另一種困境：她此前的工作、生活范圍都在杭州拱墅區，但應聘的公司位于濱江區，兩地相距20多公里。為了通勤方便，她特意在公司附近租了房，購置了一系列家具家電。這些已經投入的時間和金錢成本，讓劉敏芝在試用期時“從未想過中途離開”。

另一方面，勞動監察部門往往“不告不查”，企業方面不會主動公示其試用期的相關文件，勞動者若不投訴，監管很難及時發現。

中國政法大學教授王霆指出，勞動力市場供需失衡是造成試用亂象的根本原因。他表示，勞動者的議價能力弱，在激烈競爭的就業環境下，往往被迫接受不平等條款。

讓“試用期”少些花樣

針對試用期亂象，專家學者提出過不少改進意見。北京京益律師事務所律師彭飛曾建議企業在制定錄用條件時應當根據工作崗位需求將條件逐一列出，盡量將錄用條件量化、增強操作性、執行性，錄用條件必須明確具體、嚴謹周密，需要員工的確認才對員工發生效力。

華東政法大學李凌云教授曾表示，應當通過司法解釋或者部門規章，明令禁止“試崗期”等概念的濫用。

中國政法大學王霆教授則聚焦于提高企業的違法成本，他表示應建立全國統一的勞動雇傭失信名單，對多次實施 “無薪試崗”“違法辭退”“試用期不繳社保” 的企業，實施罰款、限制招投標、公開曝光等聯合懲戒，讓違法成本遠超收益。

而經歷過試用期亂象的求職者也有一些見解。

劉偉達在勞動仲裁的過程中，由于勞動監察結案的周期為60日，導致他不得不付出更多的時間和精力應對勞動仲裁：“如果能對像我這樣的小額爭議實施一次仲裁即終局的模式，能夠讓我節省出時間，讓我找工作更方便些。”

關于“試用期”概念的宣傳教育，在劉偉達看來也需要加強：“大部分像我一樣的勞動者初入社會，完全不懂求職的套路。如果能在學校、工會、社區多開展找工作的法律科普，告訴求職者什么是違法行為，如何收集保留證據，把預防功課做在前，就能避免像我這樣栽了跟頭才懂法的情況。”

張存認為，應當由行業的頭部企業牽頭，成立勞動法合規組織或協會，讓成員之間互相共享、學習考核的標準和用工的模式，互相學習促進，對于一直守法合規的企業設立內部的獎勵機制。不能讓合規企業因為成本高昂而失去競爭力。

而劉敏芝在回顧這段求職經歷時向記者表示，勞動者也應當提高法律素養，就業競爭越是激烈，越要保持清醒：“希望像我這樣‘被白嫖’的人越來越少。”(于天昊)

(應受訪者要求，張存為化名)